Por Arturo Ortiz, CEO de CIPI Protecci\u00f3n, empresa l\u00edder en capacitaci\u00f3n integral.<\/strong>
\nAumentan las enfermedades mentales a nivel mundial, pero cuando discriminamos, aislamos o humillamos a quienes padecen depresi\u00f3n, ansiedad o bipolaridad, por ejemplo, tambi\u00e9n disminuimos la productividad empresarial, frenamos nivel de resiliencia organizacional y aumentamos accidentes laborales y ausentismo.
\nAl mismo tiempo, los estigmas de salud mental causan serios problemas en el trabajo como la exacerbaci\u00f3n de las condiciones de salud conductual y la reducci\u00f3n de la autoestima y la productividad de un empleado. Pero lo que nadie dice que es que la estigmatizaci\u00f3n est\u00e1 correlacionada con cr\u00edmenes empresariales como el burnout, espionaje, robo hormiga, fraude e incluso violencia y maltrato.
\nAhora, el \u00abestigma\u00bb se define como un nivel de verg\u00fcenza, prejuicio o discriminaci\u00f3n hacia las personas con condiciones de salud mental y es un riesgo muy alto en el lugar de trabajo: rompe la armon\u00eda y buen clima laboral y desata conductas inapropiadas al no frenar la falta de respeto y deshumanizaci\u00f3n hacia algunas personas.
\nLas afecciones mentales, asimismo, a menudo se ven y tratan de manera diferente a otras enfermedades cr\u00f3nicas, a pesar de estar en gran parte arraigadas en la gen\u00e9tica y la biolog\u00eda. Este repudio abierto o solapado es la nueva pandemia que debe combatirse. Existen tres tipolog\u00edas de estigmatizaci\u00f3n:
\nEl autoestigma ocurre cuando los individuos internalizan y aceptan estereotipos negativos. Convierte a una persona \u00abcompleta\u00bb en alguien que se siente \u00abroto\u00bb. La depresi\u00f3n, por ejemplo, puede ser una enfermedad terrible. Te hace sentir in\u00fatil y sin un prop\u00f3sito.
\nEl estigma p\u00fablico o social, el segundo tipo, es la actitud negativa de la sociedad hacia un grupo particular de personas. Crea un entorno de desacreditaci\u00f3n, temor y aislamiento a quienes tienen una enfermedad mental. A la par, no hablar de ello implica un sufrimiento en solitario. Es el tipo de conducta que m\u00e1s debe desactivarse en las organizaciones.
\nEl estructural, por otra parte, se refiere a la discriminaci\u00f3n a nivel del sistema, como normas culturales, pr\u00e1cticas institucionales y pol\u00edticas de atenci\u00f3n m\u00e9dica que no est\u00e1n a la par con otras afecciones de salud. Es decir, se limitan los recursos y las oportunidades y, por lo tanto, perjudican el bienestar del afectado y su familia.
\nEs importante recalcar: el impacto del estigma, en cualquiera de sus tres variedades, puede profundizar una enfermedad que a menudo es invisible para los dem\u00e1s.
\nLas enfermedades mentales resultan muy peligrosas. Por ejemplo, trabajadores con alta autoestima pierden al menos un d\u00eda de trabajo debido al agotamiento o el estr\u00e9s. Por supuesto, esto se agudiza en personas en duelo, con agudo agotamiento, depresi\u00f3n, ansiedad o bipolaridad. Las enfermedades mentales roban armon\u00eda y productividad, pero tambi\u00e9n condenan a las empresas a una ca\u00edda en picada en todos los sentidos.
\nHoy, el 75 por ciento de los l\u00edderes empresariales a nivel mundial, reconocen la presencia del estigma en sus lugares de trabajo. Saben que sus empleados tienen miedo de hablar sobre las necesidades de salud conductual.
\nUna cultura inclusiva y beneficios equitativos pueden conducir a una intervenci\u00f3n y apoyo m\u00e1s tempranos y efectivos para las personas con afecciones de salud conductual.
\nPara empezar, los empleadores pueden cambiar la percepci\u00f3n err\u00f3nea de que una condici\u00f3n mental es una falla moral. Se trata de una enfermedad tan tratable como otras condiciones m\u00e9dicas.
\nAunque las empresas no pueden cambiar las percepciones de la enfermedad mental por decreto, si pueden educar a las personas y promover equipos de apoyo. Estas acciones directas pueden frenar \u201cla otra pandemia\u201d que arrastra innumerables peligros.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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