Por Te\u00f3filo Ben\u00edtez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jur\u00eddicas y Criminol\u00f3gicas (CESCIJUC).<\/strong><\/p>\n

Cambiar la contrataci\u00f3n basada en credenciales a una centrada en habilidades podr\u00eda ser clave para cubrir distintos puestos en medio de la escasez de talento. Aunar habilidad y certidumbre, sin embargo, es una tendencia que crecer\u00e1 en el \u00e1mbito empresarial internacional.<\/p>\n

Con el aumento de roles m\u00e1s t\u00e9cnicos en todas las industrias y sectores, aunada a la escasez de personas capacitadas para cubrirlos, la contrataci\u00f3n basada en habilidades podr\u00eda ayudar a las organizaciones a acceder a nuevos grupos de talento.<\/p>\n

Sin embargo, la educaci\u00f3n formal es un factor de certidumbre que no debe soslayase, por lo que la tendencia de la era digital es habilidad (conocimiento) m\u00e1s certidumbre (certificaci\u00f3n).<\/p>\n

La contrataci\u00f3n basada en habilidades consiste en evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo en funci\u00f3n de sus habilidades en lugar de en sus t\u00edtulos universitarios u otras credenciales m\u00e1s convencionales.<\/p>\n

Un ejemplo sencillo es si pensamos en una oferta de trabajo que a\u00fan utiliza descripciones de trabajo desactualizadas y limitadas. En cambio, enfatiza las habilidades necesarias para tener \u00e9xito en ese rol. Esa es una forma muy b\u00e1sica de implementar la contrataci\u00f3n basada en habilidades.<\/p>\n

Hay dos cosas que ahora aumentan la contrataci\u00f3n basada en habilidades. Una de ellas se refiere a tener acceso a las oportunidades, no importa donde se hayan adquirido. Lo importante es saber hacer el trabajo.<\/p>\n

Otra de las razones es que las empresas tienen problemas para encontrar a las personas que necesitan. Si pueden eliminar los requisitos formales del trabajo, pueden despegar eso y decir: \u00abLo que necesitamos son estas habilidades subyacentes\u00bb.<\/p>\n

Ahora, \u00bfLa contrataci\u00f3n basada en habilidades tambi\u00e9n puede incluir habilidades blandas?<\/p>\n

Una de las mayores barreras que vemos para las empresas que pasan a pr\u00e1cticas basadas en habilidades es que no reconocen las barreras que tienen. No saben c\u00f3mo evaluar en el otro extremo y tienen problemas para pensar en esto y decir: \u00abNecesitamos estas habilidades blandas\u00bb.<\/p>\n

Aqu\u00ed entra en juego la experiencia. Si\u00a0 alguien trabaj\u00f3 en un puesto determinado durante cinco a\u00f1os sin ser despedido, probablemente desarroll\u00f3 las habilidades blandas, ya sea en el servicio al cliente o en otro puesto.<\/p>\n

Pero la capacidad para trabajar basado s\u00f3lo en habilidades, sin considerar la educaci\u00f3n formal o t\u00edtulos universitarios, a\u00fan no opera en trabajos no t\u00e9cnicos. Las empresas requieren certidumbre en los conocimientos y habilidades que poseen sus equipos de trabajo. Sin embargo, cada vez se acercan m\u00e1s a perfiles altamente pragm\u00e1ticos y no meramente acad\u00e9micos. Incluso, en muchos ambientes, se populariza la prueba de la cerveza. Es decir,\u00a0 \u00bfMe gustar\u00eda tomarme una cerveza con esta persona? Porque, con demasiada frecuencia, la prueba de la cerveza introduce todo tipo de sesgos potenciales: voy a tomar una cerveza con personas que son algo como yo.<\/p>\n

El reclutador de nuestros d\u00edas ahora debe ser capaz de alejarte de esas preguntas generalizadas y pasar a algunas preguntas muy espec\u00edficas: \u00abCu\u00e9ntame un caso en el que hayas demostrado X\u00bb, pero luego dejar que la persona cuente una historia sobre algunas de sus habilidades blandas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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